Ansættelsesbevislovens krav til ansættelseskontrakter

Alle medarbejdere hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end 1 måned, og har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid over 8 timer, skal have en ansættelseskontrakt. Som arbejdsgiver risikerer man en bøde, hvis en medarbejders ansættelseskontrakt ikke lever op til kravene i ansættelsesbevisloven. Ansættelsesbevisloven pålægger arbejdsgiveren oplysningspligt.

Hvilke oplysninger skal medarbejderen have?

Ifølge bestemmelserne i ansættelsesbevisloven, skal en arbejdsgiver give sine medarbejdere oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet.

Medarbejdere skal som minimum have oplysninger om:

Arbejdsstedets beliggenhed
Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af arbejdstagerens titel
Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt
Ansættelsesforholdets forventede varighed
Arbejdstagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie
Varigheden af den ansattes og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler
Den aftalte løn, som arbejdstageren har ret til ved ansættelsesforholdets begyndelse samt tillæg og andre løndele
Den forventede daglige eller ugentlige arbejdstid
Den eventuelle kollektive overenskomst, der regulerer ansættelsesforholdet.

I det omfang der er andre oplysninger, som er væsentlige for ansættelsesforholdet, skal disse også videregives til medarbejderen. Listen i ansættelsesbevisloven er dermed alene udtryk for et absolut minimum.

Hvordan skal medarbejderen modtage oplysningerne?

Visse oplysninger skal fremgå direkte af en skriftlig ansættelseskontrakt. For andre oplysninger vil det være tilstrækkeligt, at de fremgår af et eller flere skriftlige dokumenter, som medarbejderen modtager samtidig med sin ansættelseskontrakt. Det kan f.eks. være i en personalehåndbog.

For andre oplysninger igen, vil det være tilstrækkeligt, at arbejdsgiveren blot henviser til en lov, administrative bestemmelser eller en overenskomst i ansættelseskontrakten. Her skal man dog som arbejdsgiver være opmærksom på, at det i visse tilfælde er et krav, at der henvises til de specifikke lovbestemmelser og ikke blot loven som helhed. F.eks. vil det ikke være tilstrækkeligt at henvise til funktionærloven ved fastlæggelsen af varigheden af medarbejderens og egen opsigelsesvarsel.

Sanktioner for tilsidesættelse af oplysningspligten

Hvis man som arbejdsgiver ikke har overholdt sin oplysningspligt, kan lønmodtageren tilkendes en godtgørelse ved domstolene. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til sagens omstændigheder. I den sammenhæng tages der særligt hensyn til, om manglen har haft konkret betydning for lønmodtageren.

Ifølge retspraksis vil bøden ofte ligge i størrelseslejet 5.000 – 10.000 kr. Godtgørelsen vil dog være højere, hvis der foreligger skærpende omstændigheder, herunder hvis der er tale om bevidst omgåelse fra arbejdsgiverens side. I særligt grove tilfælde vil bøden kunne udgøre op til 20 ugers løn.

Kontakt

For yderligere spørgsmål vedrørende ansættelseskontrakter og ansættelsesbevisloven, er du velkommen til at kontakte vores afdeling inden for generel erhvervsret:

Partner og advokat Nikolaj Jalili-Trudslev